2.12. Саммари раздела

Главный вывод второй главы — каждый человек является одновременно заказчиком своего обучения, сам играет непосредственную роль в обучении себя и в развитии своего тела (внешнего вида).

В качестве заказчика человек отвечает на вопрос, зачем ему учиться. Человек должен осознавать, как жизненное мастерство поможет ему в жизни. Обучением себя человек занимается из роли ученика. Обучение повышает вероятность счастливой, успешной и интересной жизни за счет создания успешных систем и возможности управлять своей социальной средой.

Обучение для человека — это такая же практика, как и практика создания/производства любой инженерной системы типа автомобиль или ИТ-система. Только в процессе обучения создается система «Создатель». Прежде чем создавать инженерную систему, её необходимо смоделировать. Точно также, прежде чем приступать к обучению, необходимо иметь модель жизненного мастерства системы «Создатель».

Когда вы занимаетесь самообучением, нужны модели, которые отвечают на вопросы «как учиться?», «как саморазвиваться?». Модели обучения — это квадрат компетенций, спектр формальности мышления и этапы постановки привычки. Чтобы эффективно исполнять роль ученика, необходимо не только управление вниманием, но и осознанное управление временем.

Время является главным ресурсом человека. Чтобы жизнь была интересной и долгой необходимо инвестирование времени в жизненное мастерство, осознанное времяпрепровождение (в первую очередь досуга), продление времени жизни и внимание к своему образу (эстетика). Каждый человек постоянно принимает такое решение: посвятить время и другие ресурсы настоящему или будущему. Чтобы инвестировать время в будущее, важно преодолевать отрицательную полезность труда.

МИМ делает ставку на умение учиться и умение думать, а уже научиться делать что-то конкретное человек сможет сам при должной агентности. Причем учиться прикладному мастерству можно в несколько раз быстрее, если уметь учиться и уметь системно думать.

Мышление письмом и творческий конвейер, а также другие методы ученика могут значительно обогатить корпоративную культуру любого предприятия и помочь проводить системные организационные изменения. По крайней мере, с развития этой корпоративной культуры можно начинать изменения самому сотруднику в отношении себя и руководителю в отношении своей команды.